特別休暇と給料の関係とは？有給・無給の違いと手取りへの影響

特別休暇とは？給料が支払われる休暇との違い

特別休暇とは、法律によって義務とされている休暇ではなく、企業が任意に設ける休暇制度です。慶弔休暇や夏季休暇、病気休暇、ボランティア休暇などが代表例です。年次有給休暇とは別に設けられることが多く、取得目的や日数、有給・無給の扱いは企業ごとに異なります。

厚生労働省の資料によると、特別休暇は企業の任意制度であるため、取得日の賃金を支払うかどうかも企業の裁量に委ねられています。民法624条の「ノーワーク・ノーペイの原則」を根拠に、就業規則に定めがなければ無給とすることも可能です。ただし、無給の場合は「欠勤」とは区別した運用が求められます。

特別休暇の種類と導入状況

令和7年の調査では、特別休暇制度がある企業は60.3%でした。種類別（複数回答）では、夏季休暇41.5%、病気休暇28.4%、リフレッシュ休暇15.4%、ボランティア休暇7.3%、教育訓練休暇5.4%、1週間以上の長期休暇16.7%となっています。

企業規模別に見ると、1,000人以上75.0%、300〜999人72.4%、100〜299人64.5%、30〜99人57.3%と、規模が大きいほど導入率が高い傾向です。また、病気休暇を導入している企業は24.5%、犯罪被害者等の被害回復のための休暇は5.4%、裁判員休暇は55.3%というデータもあります。あくまで調査時点の目安であり、企業ごとの制度内容は異なります。

特別休暇中の給料はどうなる？有給・無給の考え方

有給の特別休暇であれば、取得日も通常どおり賃金が支払われるのが一般的です。一方、無給の場合はその日の賃金が発生しないため、月給制の場合は控除されることがあります。賞与や各種手当への影響も事前に整理が必要です。たとえば、賞与算定期間の出勤率や評価対象日数に含めるか、残業単価の基礎賃金に含めるか、勤怠管理システムで「有給特別休暇」「無給特別休暇」を区分するかなどです。

有給の特別休暇を導入すると、取得日数分の賃金が発生するため短期的に人件費が増える可能性があります。また、休暇取得者の業務を他の従業員が代替することで残業代が生じることもあります。制度設計では、こうしたコストも含めて検討しましょう。

特別休暇と年収487万円から税金・社会保険料を引いた手取りの目安を解説">手取りの関係

有給の特別休暇で給料が支払われた場合、通常の給与と同じように所得税や社会保険料が差し引かれ、手取り額が決まります。無給の場合は、その分だけ収入が減り、手取りも減るのが一般的です。ただし、社会保険料や税金は年収や控除の状況で変わるため、個人差があります。

参考として、国税庁の令和7年分民間給与実態統計調査では、平均給与は487万円、男性597万円、女性342万円、正社員559万円、正社員以外210万円とされています。これは全体の平均であり、業種・地域・年齢・雇用形態によって大きく異なります。自分の手取りを確認したい場合は、手取り早見や年収指数を活用してください。

導入・運用のポイント

特別休暇を導入する際は、制度の名称、対象者、付与日数、時間単位取得の可否、有給・無給の別を就業規則や社内規程に明記しましょう。犯罪被害者等のための休暇では、対象とする犯罪被害の範囲や証明を求める場合のプライバシー保護も検討が必要です。労使で十分に話し合い、運用ルールを決めることがトラブル防止につながります。

また、賞与や手当の算定、残業単価の計算、勤怠管理システムの設定まで一体的に整理することが重要です。制度を導入する場合は、記事一覧も参考にしながら、自社に合った設計を検討してください。

まとめ

特別休暇は企業が任意に設ける休暇で、給料が支払われるかどうかは有給・無給の設計次第です。有給なら通常の給与と同様に手取りが発生し、無給なら収入が減る可能性があります。導入・運用では、就業規則への明記、賞与・手当・残業単価への影響、勤怠管理の区分を整理することが大切です。統計はあくまで目安として、自社の状況や従業員のニーズに合わせて検討しましょう。